شايسته سالاري، تضمين كننده مديريت موفق مخازن
مهمترين موضوع در خصوص موفقيت در مديريت مخازن نفت و گاز، اعمال اكيد شايسته سالاري در انتصاب مديران ارشد در سطوح صف و ستاد در بخش‌هاي بالادستي صنعت نفت مي‌باشد.فراز فوق، بخشي از سخنان جناب آقاي مهندس علاء الدين مدير مهندسي نفت شركت پترو ايران و از چهره‌هاي شناخته شده مهندسي مخازن در كشور است كه در اولين هم انديشي مديران و صاحبنظران صنعت نفت كشور در دانشگاه تهران ايراد گرديد.آنچه خواهد آمد گزيده بيانات ايشان در اين نشست مي‌باشد.
همانطور كه استحضار داريد براي كليه مشاغل موجود در صنعت نفت اعم از كارشناس و مدير يك شرح وظيفه مشخص وجود دارد كه شامل نيازهاي تحصيلي و تجربي صاحب شغل مي‌باشد موكداً لازم است نيازهاي مديريتي، رفتاري و ساير وجوه و شؤون مورد نياز براي مشاغل مديريتي نيز بطور دقيق تدوين و بصورت جدي و بدون تعارف و استثناء مورد عمل قرار گيرد. اطمينان راسخ دارد چنانچه شايسته‌سالاري در نصب مديران كليه رده‌هاي شغلي در فعاليتهاي بالادستي اعمال گردد هيچ موضوعي مهمي در مسير اكتشاف، توسعه، توليد و مديريت مخازن نفت و گاز ناديده انگاشته نخواهد شد. در ساختار مديريت مناطق نفتخيز جنوب (osco) در قبل از انقلاب، نحوه انتصاب افراد حتي در رده‌هاي كارشناسي، كارشناسي ارشد، سرپرستي گروه و رؤساي ادارات و تا رده‌هاي مديريت صف و ستاد، بدين ترتيب انجام مي‌گرفت كه كليه فارغ‌التحصيلان از بدو ورود به صنعت نفت در پايان هر سال توسط سرپرست بلافصل خود ارزيابي مي‌شدند. اين ارزيابي با دقت و وسواس بي‌نظيري بعمل مي‌آمد. با توجه به اين ارزيابيها تقريباً در 6-4 سال اوليه اشتغال كارشناسان در بخشهاي مختلف بالادستي صنعت نفت، شركت osco شناخت نسبتاً خوبي از طريق ارزيابيهاي ساليانه از آنها بدست مي‌آورد. پس از اين مرحله، علاوه بر ارزيابي ساليانه نقاط قوت و ضعف‌هاي حرفه‌اي، كارشناسان در مقابل نقاط قوت و ضعفهاي سرپرستي و مديريتي نيز مورد ارزيابي قرار مي‌گرفتند.
در فرمهاي ارزيابي ساليانه افراد يك بخش، اختصاص به اين سوال داشت كه كارشناس مورد ارزيابي در ظرف 3 و 5 سال آينده شايستگي و لياقت دستيابي به چه مشاغلي را دارد؟ در نتيجه تقريباً كليه افراد در هر بخش پس از كسب 10-8 سال سابقه كار در چندين نوبت اين پرسش در مورد آنها بعمل آمده و توسط سرپرستان مختلف پاسخ‌دهي شده و كليه اطلاعات ذيربط در اداره‌اي تحت عنوان "Career Planning" يا "برنامه ريزي شغلي كاركنان" جمع‌آوري مي‌شد.
به اين ترتيب هر زمان كه در اداره‌اي بدليل بازنشسته‌ شدن افراد و يا فراخوان كاركنان خارجي به شركتهاي مادر، پست سازماني خالي بوجود مي‌آمد تعداد قابل قبولي از افراد شايسته و آماده به خدمت ارزيابي شده وجود داشت كه مي‌توانستند پست سازماني خالي را پر نمايند. همين روش مؤثر و عادلانه و شايسته سالارانه انتصابات، باعث مي‌شد كه هميشه شايسته ترين افراد در مسير پيشرفت و ترقي تا رده‌هاي ارشد مديريت ارتقاء پيدا كنند.
طبيعي است كه در چنين روندي علاوه بر حفظ اغناء روحي و رواني نسل جوانتر صنعت و اميدوار نمودن آنها به آينده‌اي روشن هيچ موضوع مهمي در ارتباط با انتخاب بهترين شيوه‌هاي اكتشاف، توسعه و توليد و مديريت مخازن، از ديد مديران و كارشناسان مسئول پنهان نمي‌ماند.
طبعاً موضوع آموزش كارشناسان كه عمدتاً آموزش "حين انجام كار" (on the job Training) و آموزش بصورت اعزام به دوره‌هاي آموزشي مهارت‌دهي فني و مديريتي و يا اخذ درجه تحصيلي بالاتر از دانشگاههاي برجسته بين‌المللي نيز در آماده نمودن افراد براي پذيرش مسئوليتهاي وسيعتر و مهمتر نقش عمده‌اي داشته‌اند.
حركتي كه در سالهاي گذشته طي آن حدوداً بيش از سيصدنفر از فارغ‌التحصيلان برجسته و نخبه رشته‌هاي بالادستي براي ادامه تحصيلات تخصصي به دانشگاههاي معتبر بين‌المللي اعزام گرديدند حركت "لازمي" بوده است ولي "كافي" نيست. بكار گماردن اين افراد در مشاغل ذيربط پس از بازگشت از اهميت مساوي و بلكه بيشتري برخوردار بوده است كه بصورت همه جانبه و مؤثر مورد توجه و برنامه‌ريزي قرار نگرفته است.
در طول 8سال قبل از انقلاب كه بنده در شركت سابق مناطق نفتخيز جنوب (osco) مشغول بكار بوده‌ام كمتر از 8نفر منحصراً از ميان كارشناسان "شاغل" در بخشهاي بالادستي براي انجام تحصيلات دروه‌هاي دانشگاهي منجر به اخذ درجه تحصيلي بالاتر در رشته‌هاي مهندسي نفت و زمين‌شناسي نفت به دانشگاههاي بين‌المللي اعزام شدند كه پس از بازگشت در مشاغل مربوط به رشته تحصيلي خود بصورت فعالانه بكار گرفته شدند و همه آنها بعداً پذيراي مسئوليتهاي كارشناسي و مديريتي بسيار مهمي گرديدند.
منبع: اندشكده اعتلاي صنعت نفت